Lohn ohne Arbeit

Von Dietrich Jaser
Rechtsanwalt
www.domusjuris.de

1. Urlaub

Unser erstes Beispiel für „Lohn ohne Arbeit“ ist der gesetzliche Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer.

Jede(r) Arbeitnehmer(in) (im Folgenden vereinfacht: „der Arbeitnehmer“) hat Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub. Der Begriff Urlaub wird im Arbeitsrecht gleichbedeutend mit Erholungsurlaub verwendet. Erholungsurlaub ist die zum Zweck der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung, um ihm Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben (BAG 20.6.2000 – 9 AZR 405/99, DB 2000, 2327).

Der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub wird durch das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt. Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht für Tage, nicht für Stunden (BAG 8.5.01 – 9 AZR 240/00, NZA 01, 1254). § 3 Abs. 1 BUrlG geht von der Sechstagewoche aus, mithin also von einem Urlaubsanspruch von vier Wochen. Danach richtet sich die Anzahl der freien Arbeitstage. So führt bei einer Fünftagewoche eine regelmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf die Tage Montag bis Freitag beispielsweise zu einem Anspruch auf 20 Tage Urlaub (BAG 8.9.98 – 9 AZR 161/97). Somit ergibt sich folgende Formel zur Berechnung der Anzahl der Urlaubstage: 24 Werktage geteilt durch sechs Werktage mal Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Wer nur drei Tage wöchentlich arbeitet hat dann eben 12 Tage Urlaub. Grundsätzlich gilt das auch für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden freiwilligen Urlaub, sofern einzelvertraglich nichts Anderes geregelt ist.

Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts ist nach § 11 BUrlG das Entgelt zugrunde zu legen, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt erzielte. Zu berücksichtigen – mit Ausnahme der Mehrbezahlung für Überstunden – ist die gesamte Vergütung unter Einschluss aller Lohnbestandteile, die dem Arbeitnehmer mit Bezug zum Umfang der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung im jeweiligen Bezugszeitraum gezahlt werden. Mit Mehrbezahlung für Überstunden sind die als Zuschläge bezeichneten Zusatzleistungen gemeint, nicht jedoch der Anspruch, dass dem Arbeitnehmer die ausfallenden Überstunden in gleicher Weise wie die sonstigen ausfallenden Arbeitsstunden zu vergüten sind (BAG 22.2.2000 – 9 AZR 107/99, NZA 01, 268; 9.11.99 – 9 AZR 771/98, NZA 2000, 1335).

Hat der Arbeitnehmer bei einem Ausscheiden innerhalb des Kalenderjahres bereits mehr Urlaubsentgelt erhalten als ihm zustand, kann dieses nicht nach § 812 BGB zurückgefordert werden. Hat der Arbeitnehmer den Urlaub bereits angetreten, der Arbeitgeber aber entgegen § 11 BUrlG das Urlaubsentgelt noch nicht gezahlt und kann nun gekürzt werden, besteht kein Anspruch auf die (volle) Zahlung. § 5 Abs. 3 BUrlG verschafft dem Arbeitnehmer keinen Anspruch, sondern soll ihn nur vor der Rückzahlung des Urlaubsentgelts nach Inanspruchnahme der Freizeit schützen.

Neben dem BUrlG gibt es noch weitere gesetzliche Urlaubsregelungen im Heimarbeitsgesetz, im Jugendarbeitsschutz, beim Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen (5 Tage nach § 208 SGB IX) und im Seemannsgesetz.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar. Der Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam darauf verzichten. Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, können jedoch grundsätzlich frei geregelt werden (BAG 10.12.13 – 9 AZR 279/12, BeckRS 2014, 68897).

Der Urlaubsanspruch, d.h. der Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht kann nicht auf Dritte übertragen werden. Beim Tod des Arbeitnehmers wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben um.

2. Entgeltfortzahlung

Unser zweites (und genau genommen: drittes) Beispiel für „Lohn ohne Arbeit“ ist der gesetzliche Anspruch der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen. Unter dem Begriff der „Entgeltfortzahlung“ ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sowohl die Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG) als auch die Fortzahlung der Vergütung an Feiertagen (§ 2 EFZG) geregelt. Diese Ansprüche stehen auch geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern zu.

Die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen (Feiertagslohn) ist von der Bezahlung zusätzlicher Arbeit an Sonn- und Feiertagen zu unterscheiden. Im Gegensatz zur Sonn- und Feiertagsarbeit, die zusätzlich und ggf. mit Zuschlägen zu bezahlen ist, bezweckt der Feiertagslohn, dass dem Arbeitnehmer der Entgeltausfall durch den Arbeitgeber ausgeglichen wird, der durch die Nichtarbeit an einem gesetzlichen Feiertag entsteht. Im Krankheitsfall ist die Vergütung fortzuzahlen, die bei der individuell maßgebenden regulären Arbeitszeit angefallen wäre. Bei einer Monatsvergütung ist dies die auf den jeweiligen Krankheitstag entfallende Vergütung, so dass der Monatsverdienst ungeachtet der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlen ist. Bei einer stundenbezogenen Vergütung ist der Stundensatz mit der Zahl der ausgefallenen Arbeitsstunden zu multiplizieren.

Für die Berechnung der Feiertagsvergütung ist das Lohnausfallprinzip maßgebend. Der Arbeitnehmer hat die Vergütung zu beanspruchen, die er bekommen hätte, wenn die Arbeit feiertagsbedingt nicht ausgefallen wäre. Bei festen Wochen- oder Monatsbezügen erhält der Arbeitnehmer die Feiertagsvergütung dadurch, dass die Bezüge ungekürzt durchgezahlt werden. Für gewerbliche Arbeitnehmer, die im Stundenlohn beschäftigt sind, müssen die infolge des Feiertages ausgefallenen Arbeitsstunden mit dem regulären Stundenlohn in Ansatz gebracht werden.

3. Mutterschutz/Beschäftigungsverbot für Schwangere

Unser drittes (oder viertes) Beispiel für „Lohn ohne Arbeit“ ist der gesetzliche Anspruch der schwangeren Frauen und Mütter auf Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld nach den §§ 18 und 19 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) aufgrund von ärztlichen Beschäftigungsverboten oder während der in § 3 MuSchG geregelten Beschäftigungsverbote.

Ein spezielles Verbot greift nach § 11 Abs. 5 S. 2 Nr. 5 MuSchG für Fahrlehrerinnen. Danach dürfen werdende Mütter nach Ablauf des dritten Monats der Schwangerschaft nicht mehr auf Beförderungsmitteln beschäftigt werden, wenn dies für sie oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Eine Gefährdung ist nach § 9 Abs. 2 Satz 2 MuschG unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine Beschäftigung ist auch nicht mit Zustimmung der werdenden Mutter zulässig. Nach der Begründung der Vorgängernorm dieser Vorschrift (§ 4 Abs. 2 Nr. 7 MuSchG a.F.) soll mit dem Verbot das Kind vor Schäden bewahrt werden, die durch die fortwährende Erschütterung eintreten könnten. Weil diese Gefahr auch von Fahrschulwagen ausgeht, greift das Verbot für die praktische Ausbildung von Fahrschülern, nicht jedoch für die Erteilung theoretischen Unterrichts oder Verwaltungstätigkeiten.

Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen (sechs Wochen vor oder acht Wochen nach der Entbindung) teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Gesetzlich krankenversicherte Frauen erhalten für die Zeit der Schutzfristen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld gem. § 24i SGB V. Als Mutterschaftsgeld wird das um die gesetzlichen Abzüge verminderte durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der sechswöchigen Schutzfrist nach § 3 Abs. 1 MuSchG gezahlt. Es beträgt höchstens 13 Euro für den Kalendertag. Für die Ermittlung des durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelts gilt § 21 des Mutterschutzgesetzes entsprechend. Übersteigt das durchschnittliche Arbeitsentgelt 13 Euro kalendertäglich, wird der übersteigende Betrag vom Arbeitgeber oder von der für die Zahlung des Mutterschaftsgeldes zuständigen Stelle nach den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes gezahlt.