Sind Abwerbeversuche am Arbeitsplatz legitim?

Nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) ist die Abwerbung von Mitarbeitern eines Mitbewerbers zunächst einmal grundsätzlich legitim. Einschränkungen ergeben sich jedoch, wenn – wie im nachfolgenden Fall – eine sogenannte Unlauterkeit des Zwecks oder der Methoden der Abwerbung vorliegt.

Ein Mitarbeiter wurde während der üblichen Arbeitszeit von einem Personalvermittler auf seinem privaten Handy an fünf Tagen insgesamt sieben Mal angerufen, um ihm eine andere Arbeitsstelle anzubieten. Dabei fragte er bei keinem seiner Telefonkontakte nach, ob sich der Umworbene am Arbeitsplatz befindet.

Daraufhin reichte dessen Firma Klage auf Unterlassung beim Landgericht (LG) Frankfurt am Main ein. Nachdem das Gericht diesem Antrag stattgegeben hatte,
ging der Personalvermittler vor dem Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt in Berufung.

Das OLG stellte klar, dass der Arbeitgeber des Umworbenen durch die Abwerbeversuche „wettbewerbswidrig gezielt behindert“ wurde, zumal dadurch „die Ungestörtheit der Betriebsabläufe beeinträchtigt“ worden sei.

Ein Anruf am Arbeitsplatz sei dann zumutbar, wenn er nur der ersten kurzen Kontaktaufnahme dient, bei der sich der Anrufer bekannt macht, den Zweck seines Anrufs mitteilt und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfragt. Folgekontakte am Arbeitsplatz sei-en hingegen wettbewerbsrechtlich unzulässig, so die Argumentation des Gerichts.
Außerdem stellte es klar, dass die dargestellten Grundsätze auch gelten, wenn der Anruf nicht über das dienstliche Telefon, sondern über das private Handy des Mitarbeiters erfolgt.

Dadurch werde zwar nicht die technische Infrastruktur des Arbeitgebers beansprucht, aber dieses Argument habe durch die Veränderung in der Arbeitswelt deutlich an Gewicht verloren. Die Berufung wurde abgelehnt, das Urteil ist rechtskräftig.

Fazit: Abwerben ist durchaus legitim, aber nur unter Beachtung der im UWG festgeschriebenen Voraussetzungen.

Quellen:
Pressestelle des OLG Frankfurt; LG Frankfurt, Az. 2-6 O 319/17)
OLG Frankfurt, Az. 6 U 51/18